又是一年畢業季臨近，即將走入職場的學子💬，你準備好了嗎？經過投遞簡歷、筆試、面試🚖，終於得到一份工作意向，關於如何簽訂勞動合同🧝♂️，你又了解多少?
風險一：通過面試後，單位要求我繳納費用，參加專項培訓後方可簽訂勞動合同👨🦽、正式入職🤱🏼，我能答應嗎？
小李是計算機專業應屆畢業生，經過兩輪的面試後🐐，小李收到了某科技公司發出的《通過公司面試的通知》。通知中載明，小李通過了科技公司的咨詢顧問崗位面試🥷🏼⚓️，為確保小李掌握該崗位相關的知識🤷♂️、技能🤞，勝任入職後的工作需求，該公司將對小李進行相關培訓，公司與小李各負擔培訓費用的50%。考慮到該行業的發展前景⌨️，小李向科技公司繳納了培訓費2萬元。然而，5個月的培訓後，科技公司並未與小李簽訂勞動合同，也未向小李提供工作崗位。已經錯過求職時機的小李只得將科技公司訴至法院，要求科技公司返還培訓費2萬元。法院經過審理發現，科技公司在5個月的培訓期內並未對小李進行正規、系統的課程培訓，亦未對小李進行相應考核，故判決科技公司應向小李返還2萬元培訓費。
【釋法】《勞動合同法》第九條明確規定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件🐂，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物”🙌🏽。本案中🍃，科技公司在招錄員工的過程中，以對小李進行入職專項培訓為由，向小李收取高額培訓費用的行為有違法律規定，小李有權拒絕。此外，科技公司雖向小李發出《通過公司面試的通知》，但該通知僅代表小李通過面試，並不意味著公司將必然與小李簽訂勞動合同👵🏻、建立勞動關系👨🏻💻。小李並不能據此認定🦹🏻，該份工作已經“十拿九穩”。因此，在求職過程中，當遭遇用人單位提出交納“保證金” “製服費”“培訓費”等要求🤹🏿♀️，或遭遇用人單位提出代存、代管“從業資質證”“資格證”等要求時，求職者可依法予以拒絕。同時，從謹慎、負責的角度，求職者亦應以此為警醒🐥，對該用人單位是否正規♤、所招聘職位是否存在等情況重新進行考量👨👨👧👧，以避免落入有心人設下的“招聘陷阱”🔉。
風險二：“三方協議”是勞動合同嗎👩🎤✋🏼？單位說簽了“三方協議”就不需簽訂勞動合同，是真的嗎👨🏿🦰💨？
小趙是某高校應屆畢業生🖕🏼🐓，畢業後入職某商貿公司🌤。已經工作半年的小趙在和同學聊天時發現，只有自己還沒有與用人單位簽訂勞動合同🦚。針對小趙的疑問，商貿公司解釋為🚣♂️：公司☁️、小趙及小趙的畢業百事3，彼此之間簽訂有“三方協議”𓀃，該協議已經確定了小趙的勞動關系✌🏻，因此無需另行簽訂勞動合同。咨詢相關人士後，在與商貿公司協商未果的情況下，小趙以商貿公司未與自己簽訂勞動合同為由提起勞動仲裁，要求商貿公司支付未簽勞動合同的2倍工資差額。
【釋法】《勞動合同法》第十條明確規定🧘🏿♂️：建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系🏷，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。本案中，商貿公司將“三方協議”視同於勞動合同，並以此為由未予小趙簽訂書面勞動合同的行為有違法律規定🧏🏿♂️。“三方協議”即《高校畢業生就業協議書》🌙，通常由教育部門、相關就業主管部門統一製表，由百事3下發、畢業生簽字👮🏿♂️、用人單位蓋章🏄🏽，畢業生本人保管一份作為報到、轉接戶口關系的依據🧜♀️；是明確畢業生、百事3、用人單位三方在應屆畢業生就業過程中權利義務的書面文件👩👩👦🌭。而勞動合同是由用人單位提供⛹️♀️，經與畢業生平等協商後簽訂的，對工作崗位👩🏽🍼、工作待遇等勞動法上權利義務關系進行約定的書面文件。因此，“三方協議”與“勞動合同”在簽約主體、約定內容等方面具有明顯區別🤙，“三方協議”並不具有“勞動合同”的法律效力🛎。
風險三🤽🏽♂️👨🦱：對於試用期的長短、待遇，法律有無明確規定？單位與我簽訂了1年期的試用期勞動合同，合同有效嗎？
小蘇是某高校園林專業應屆畢業生，畢業後入職某園林公司從事園林設計工作。公司負責人表示🧑🏻🍳，園林設計工作十分看重個人的實際工作能力及創造力，因此公司需要通過一定的觀察期來確定小蘇是否適合該份工作。如果通過考察，公司則會安排與其簽訂正式的勞動合同。考慮到專業確實對口🏄🏼♂️🤷🏿，小蘇即答應上述要求🧘♂️，與園林公司簽訂了為期1年的試用期勞動合同，工資按同崗位正式員工的80%計算。1年後，小蘇要求公司與其簽訂正式勞動合同🏌🏽♂️，但遭拒絕。後小蘇依法向園林公司主張權益，要求園林公司按照轉正後的工資標準支付工資差額，小蘇的主張得到了法律支持。
【釋法】試用期，即用人單位與勞動者相互了解相互選擇的考察期。就試用期期限😎，《勞動合同法》第十九條明確規定“勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿 3年的🍚🤘🏻，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月……試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”👨🏽🦳；就試用期待遇，《勞動合同法》第二十條明確規定“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十🤶🏼👲🏽，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”🚣🏻。本案中，園林公司與小李簽訂的《試用期勞動合同》有兩處不符合法律規定：其一是合同僅約定試用期🧔♂️，其二是1年的試用期時間過長☂️🦬。因此，該份試用期勞動合同並不具有“試用期合同”的性質，1年的合同期應視為是雙方的勞動合同期限🤰🏿，小李據此要求園林公司向其補足工資差額並無不當🍉。實踐中，由於試用期期間用人成本較為低廉等因素，不乏一些用人單位惡意約定長時間試用期、重復約定試用期，或直接簽訂試用期勞動合同，已達到使用“廉價勞動力”的目的。因此↔️，求職者在面對“試用期”要求時，應牢記🧑🏽🏭：勞動合同法中試用期長短有上限，工資多少有下限。
風險四：“五險”是哪五險？單位表示在試用期結束後，以最低工資標準為我辦理社保，單位的做法合法嗎？
小何畢業後入職某銷售公司，約定月工資5000元🉑。該銷售公司規定🛩，試用期內公司無需繳納社保。試用期結束後🏊🏼，如小何達到公司錄用條件，則公司開始為小何繳納“五險”，繳費基數參照北京市最低工資標準。那麽銷售公司的規定合法嗎？小何可以怎樣維護自己的權益？
【釋法】依據《社會保險(放心保)法》之規定：養老保險👗、醫療保險、失業保險，由用人單位和職工按照有關規定共同繳納；工傷保險🔸、生育保險🌃，由用人單位按照國家規定繳納🤸🏽♀️，職工無需負擔👌🏻。因此，人們常說的“五險”⚠👶🏽，也即👳🏽♂️：養老保險、醫療保險👩🏽🎨、失業保險🐛、工傷保險🧑🏿🏭、生育保險。本案中，該銷售公司的規定存在兩處違法🥹：一、試用期轉正後才開始為員工交納社會保險。《社會保險法》第五十八條規定，用人單位應自用工之日起三十日內為職工申辦社會保險登記。因試用期包含在勞動關系期間內👩💻，因此🤸♂️，用人單位不應以員工處於試用期為由拒絕為員工辦理社會保險。二、約定繳費基數參照北京市最低工資🥈。按照相關政策法規👨🏼💻，用人單位應以職工的工資收入為基數繳納社會保險費用🏞🏌🏻♀️。因此，約定固定繳費基數的行為並不合法。在實踐中，因用人單位承擔了大部分的社會保險繳費義務🙅🏿♀️，因此常常會出現用人單位未為職工繳納社保的情況，也有部分用人單位在“繳費基數”方面暗做文章。在此情況下✍️，個人可以選擇與用人單位協商或向社保部門反映情況以及時進行社保稽核。
